来源：网络
2008-5-28 17:04:58
| 外派员工的流动问题一直是HR们的一块心病。相信很多企业都会遭遇到这样的问题，外派员工在客户公司工作一段时间后，忽然跳槽到客户公司，当再次见面的时候，原来的同事变成了坐在谈判桌另一边的谈判对手。 外派员工为何容易跳槽客户企业 （一）工作地点不稳定影响生活质量。对于外派员工而言，离开家庭所在地几个星期、甚至数月是经常的事情，这种经常性的出差状态对于外派员工工作与生活的平衡是一个极大挑战。因此，外派员工如果有稳定的工作方式可供选择，而且薪酬、职位等相差不大的话，基本上都倾向于放弃外派的不稳定的工作方式。甚至可以说，这是外派员工跳槽的一个相当主要的原因。 （二）薪酬差异。任何情况下，薪酬差异都是员工离职的不可忽视的因素。在客户企业工作的过程中，双方员工从事相同或相似的工作，而如果薪酬存在显著差异的话，那么薪酬的差距最终演变成跳槽的动机。尤其是当客户企业认定某外派员工而开出高薪，则很难拒绝。 （三）流水心态。“铁打的营盘，流水的兵”，对于外派员工而言，长期游离于派出企业之外，管理一般较企业内部更为松散、灵活，如果再对外派员工缺乏人性化的关怀和有效监控的话，那么这种心态将蔓延开去，最后演变为对企业缺乏认同感，一有更好机会就会选择跳槽。 （四）经销商心态。在很多时候，外派员工、尤其是驻外销售人员，更多的将自己当作“经销商”，而非企业的销售人员，企业销售提成制度在这个方面起到了推波助澜的作用，既然是拿提成，那么哪里的提成高就去哪里。经销商心态不尽存在于驻外销售人员中，也存在于其他类别的长期驻外人员中。 （五）解决个人职业发展问题。对于外派员工而言，个人发展的确是一个问题，由于长期在客户方工作，除了项目经理之外，本企业管理者很难对其有全面了解，因而在积累的若干项目经验之后，跳槽就成为解决个人职业生涯发展一个重要步骤。 如何留住外派员工 外派员工的保留是一个相当棘手的问题，很多HR经理都觉得有劲使不出。以下提出几点供各位参考： （一）留住外派员工从人员选拔开始 留住外派员工必须从外派员工选拔开始，即要选择那些更倾向于外派的员工，这些员工的特征一般包括：家庭负担较小、对收入需求更大、喜欢多样性的工作等。 （二）提供职业发展和转换的机会 要留住外派员工，还要给他们以希望，即外派是一个实现职业发展的一个阶段。对于大多数人而言，只有极少数人会选择终生外派的工作方式，外派员工也认为这只是他们的一个阶段，是现阶段现实的最佳选择。经过外派工作的员工，应当积累起更多、更丰富的客户经验，因而也具备了向更高职业目标发展的能力。 （三）关注外派员工与工作生活的平衡 对于外派员工而言，其最大的问题在于如何平衡家庭与工作的关系，这也是外派员工流失的根本原因。选在外派工作方式，同时也选择了一种生活方式。在外派一段时候后，他们往往会选择一个更稳定的工作。 （四）开展薪酬调查，提供有竞争力的薪酬。 薪酬仍然是留住外派员工最基本、最有效的手段。提供相对于客户方同等人员更高的薪酬水平，对于留住外派人员是有利的。很多外派人员都有这样的经验，与客户方共同工作中，双方很快就会相互比较各自薪酬水平，接下来就产生了不平衡感，这就是人员流动最原始的动力。 （五）只保留最值得保留的员工。 在任何时候，都不要试图保留全部员工，这是不切实际的。企业所能做到的、真正需要做到的是，保留那些值得保留的员工，即那些掌握关键技术、市场稀缺的人员。对于这些人员，要进行重点激励，比如提供最具有竞争力的薪酬，人性化的关怀，如定期返回探亲或亲属往项目所在地探亲等。 正确看待外派员工跳槽客户企业行为 不要产生对立情绪。不要因为外派员工跳槽客户企业而产生对立情绪，只不过这是一种比较特殊的人员流动而以。而外派员工的人员流动向来较高，只要其跳槽行为不影响企业项目的顺利实施、商业机密的保留，就是可以接受的。企业应当检讨如何防止外派员工中的关键人员流动。可能的合作伙伴。一个问题总是有两个方面，当我们认为为何昨天的员工、同事成为今天的客户、谈判对手的时候，我们会非常郁闷；但反过来，如果客户、谈判对手恰好是过去的员工、同事，这样的思维方式不是简单的阿Q的精神胜利法，因为你同样熟悉你现在的谈判对手。因此，你不妨把跳槽者看作你最了解的客户。 |